{"id":2118,"date":"2026-07-14T22:49:03","date_gmt":"2026-07-15T05:49:03","guid":{"rendered":"https:\/\/eleader.online\/ini\/?p=2118"},"modified":"2026-07-14T22:49:03","modified_gmt":"2026-07-15T05:49:03","slug":"fracaso-del-coaching","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/eleader.online\/ini\/fracaso-del-coaching\/","title":{"rendered":"D\u00f3nde he visto fracasar el Coaching Ejecutivo"},"content":{"rendered":"
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\u00bfD\u00f3nde he visto fracasar el Coaching Ejecutivo?<\/strong><\/span><\/p>\n

Hace poco, mientras revisaba las noticias que recibo cada d\u00eda, me encontr\u00e9 con una investigaci\u00f3n de HR.com que dec\u00eda que el 71 % de las organizaciones con programas de coaching considera esta pr\u00e1ctica una prioridad estrat\u00e9gica. El dato me llam\u00f3 la atenci\u00f3n, pero lo que m\u00e1s me llam\u00f3 la atenci\u00f3n fue otra parte del estudio que nos muestra que muchas empresas reconocen la importancia del coaching, pero no siempre logran convertir esa inversi\u00f3n en resultados visibles y sostenibles.<\/p>\n

Despu\u00e9s de muchos a\u00f1os acompa\u00f1ando a l\u00edderes y organizaciones, he visto repetirse una misma historia m\u00e1s veces de las que quisiera. Recuerdo especialmente una conversaci\u00f3n con el gerente de Recursos Humanos de un banco reconocido. \u00c9l me comparti\u00f3 el monto que hab\u00edan invertido en coaching para su equipo de liderazgo y tambi\u00e9n su frustraci\u00f3n al ver que el proceso no hab\u00eda dado los resultados esperados. Esa experiencia los dej\u00f3 con dudas y con poca disposici\u00f3n para volver a contratar coaching.<\/p>\n

He visto empresas iniciar procesos de coaching con entusiasmo genuino, noto que hay \u00a0buenas intenciones, apertura, conversaciones profundas y ejecutivos que realmente desean crecer. Pero tambi\u00e9n he visto c\u00f3mo, en muchos casos, ese esfuerzo queda desconectado del sistema organizacional al que deber\u00eda servir.<\/p>\n

El proceso avanza, se generan aprendizajes valiosos, el ejecutivo se lleva reflexiones importantes y, al final, todos sienten que la experiencia fue positiva.<\/p>\n

Pero al revisar esa organizaci\u00f3n meses despu\u00e9s, muchas veces se encuentran con una realidad inc\u00f3moda, y es casi nada cambi\u00f3 en la forma de trabajar, decidir o relacionarse.<\/p>\n

Esto no sucede porque el coaching haya sido deficiente, sino porque se esperaba que unas conversaciones individuales transformaran, por s\u00ed solas, din\u00e1micas que pertenecen a todo un sistema.<\/p>\n

Quisiera permitirme mencionar, que el coaching ejecutivo necesita ser integral y abordar no solo el liderazgo sino toda la cultura y esto a veces puede salir un poco caro, sin embargo en mi experiencia he desarrollado estrategias econ\u00f3micas y eficientes mezclando varios modelos de coaching.<\/p>\n

Recuerdo una organizaci\u00f3n donde trabaj\u00e9 con un \u00e1rea de 362 personas, 25 mandos medios y un director. El reto era claro: generar cambios visibles en la forma de liderar y trabajar, sin intervenir directamente con cada persona del equipo. Durante ocho meses, con el apoyo de un solo asistente, dise\u00f1amos una estrategia basada en mentor\u00eda, co-mentor\u00eda, coaching individual con los mandos medios y coaching grupal. Tambi\u00e9n definimos indicadores y realizamos mediciones mensuales para observar el avance. Al finalizar el proceso, la organizaci\u00f3n hizo su propia evaluaci\u00f3n y report\u00f3 un 93 % de efectividad. Lo m\u00e1s importante fue que ese cambio alcanz\u00f3 al 93 % de las 362 personas, incluyendo a sus l\u00edderes, aunque yo no trabaj\u00e9 directamente con la mayor\u00eda de ellas. La intervenci\u00f3n se logr\u00f3 a trav\u00e9s de los 25 mandos medios, lo que confirm\u00f3 algo clave para m\u00ed, y es que cuando el coaching se integra al sistema, puede generar resultados amplios, medibles y sostenibles.<\/p>\n

Esto ocuerre dentro de un sistema humano vivo, donde cada decisi\u00f3n, cada conversaci\u00f3n, cada incentivo y cada pr\u00e1ctica cotidiana termina influyendo en la conducta de las personas.<\/p>\n

Por eso, antes de iniciar cualquier proceso de coaching ejecutivo, yo procuro detenerme con la organizaci\u00f3n y responder tres preguntas que considero indispensables.<\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 conducta necesita transformarse?<\/strong><\/p>\n

Con los a\u00f1os aprend\u00ed que no basta con decir: \u201cqueremos mejores l\u00edderes\u201d.<\/p>\n

Esa frase puede sonar correcta y hasta inspiradora. Pero si no la traducimos en comportamientos concretos, visibles y cotidianos, se queda en una buena intenci\u00f3n. Y una buena intenci\u00f3n, por s\u00ed sola, no cambia la forma en que una persona lidera ni la manera en que un equipo vive ese liderazgo.<\/p>\n

Lo entend\u00ed con m\u00e1s fuerza en una experiencia que todav\u00eda recuerdo con claridad. Hace un tiempo recomend\u00e9 a un amigo para un puesto de gerencia. Ten\u00eda una trayectoria s\u00f3lida, una formaci\u00f3n admirable y credenciales que, en papel, lo hac\u00edan parecer la persona indicada. Yo confiaba en que le ir\u00eda bien. Meses despu\u00e9s pregunt\u00e9 por \u00e9l y recib\u00ed una respuesta que me impact\u00f3, lo hab\u00edan despedido. Cuando quise entender qu\u00e9 hab\u00eda pasado, alguien me dijo una frase breve, pero dif\u00edcil de olvidar: \u201cNo hab\u00eda nada malo en \u00e9l; simplemente no era un buen l\u00edder\u201d. Esa respuesta me marc\u00f3 porque me record\u00f3 algo esencial: el liderazgo no se sostiene en t\u00edtulos, diplomas o buenas intenciones. Se sostiene en lo que las personas sienten, viven y reciben cada d\u00eda de quien las dirige.<\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 resultado organizacional esperamos que cambie?<\/strong><\/p>\n

Tambi\u00e9n he aprendido que, si la transformaci\u00f3n del liderazgo no impacta la colaboraci\u00f3n, la cultura, la toma de decisiones, el compromiso o los resultados del negocio, es dif\u00edcil afirmar que el proceso gener\u00f3 valor para la organizaci\u00f3n. El crecimiento individual importa, pero en una empresa no puede quedarse \u00fanicamente en el plano personal.<\/p>\n

\u00bfC\u00f3mo sabremos que realmente avanzamos?<\/strong><\/p>\n

Toda transformaci\u00f3n necesita evidencia y no lo estoy diciendo desde una l\u00f3gica de control, sino desde una l\u00f3gica de aprendizaje. Necesitamos saber si las conversaciones est\u00e1n ayudando a producir cambios sostenibles o si solo est\u00e1n generando buenas reflexiones que luego se pierden en la rutina.<\/p>\n

Cuando estas tres preguntas no se responden desde el inicio, el coaching corre un riesgo silencioso de fracasar, y podr\u00eda convertirse en una simple experiencia enriquecedora para el ejecutivo, pero aislada de la realidad organizacional. Y una organizaci\u00f3n no necesita \u00fanicamente conversaciones inspiradoras, necesita conversaciones que produzcan nuevas formas de pensar, decidir, relacionarse y actuar, conversaciones que impacten los sistemas y la cultura.<\/p>\n

Despu\u00e9s de 21 a\u00f1os de haberme certificado como Coach y en una \u00e9poca en que estoy pasando por una hermosa transici\u00f3n en mi vida, puedo decir que el verdadero valor del coaching ejecutivo no consiste en tener mejores conversaciones. Consiste en ayudar a que esas conversaciones transformen la manera en que un sistema humano produce sus resultados.<\/p>\n

Para m\u00ed, ese es el momento en que el coaching deja de ser un beneficio corporativo y se convierte en una verdadera decisi\u00f3n transformacional. No se trata solo de invertir en el crecimiento de una persona, sino de provocar conversaciones que toquen la manera en que una organizaci\u00f3n piensa, decide, se relaciona y produce resultados. Cuando eso ocurre, el coaching deja huella en los l\u00edderes, en los equipos y en la cultura que las personas viven todos los d\u00edas. Quiz\u00e1 esa sea la conversaci\u00f3n que muchas organizaciones todav\u00eda necesitan tener antes de iniciar un nuevo proceso, me refiero a no preguntar \u00fanicamente cu\u00e1nto costar\u00e1 el coaching, sino qu\u00e9 tipo de cambio est\u00e1n realmente dispuestas a sostener.<\/p>\n

Adrian Rojas<\/p>\n

Master Business Coach<\/p>\n

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